Stosunek pracy może zostać zakończony na wiele różnych sposobów, czy to z inicjatywy pracownika, pracodawcy, czy też choćby w sposób samoistny, np. wskutek upływu okresu obowiązywania umowy o pracę.
Jednym ze sposobów na zakończenie umowy o pracę jest jej wypowiedzenie przez pracodawcę, bądź też rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik nie zgadza się z podjętą przez pracodawcę decyzją, to w jaki sposób powinien dokonać oceny tego, czy warto odwoływać się do Sądu Pracy?
Warunki formalne
Dla wypowiedzenia umowy o pracę, jak również jej rozwiązania konieczne jest zachowanie warunków formalnych oraz wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy. o ile w danym przypadku istnieje obowiązek jej wskazywania..
W pierwszej kolejności należy sprawdzić, czy pracodawca spełnił warunki formalne do prawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę, bądź też jej rozwiązania, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Samo naruszenie tych warunków będzie stanowiło podstawę do uwzględnienia zgłoszonych przez pracownika roszczeń.
Bez względu na to czy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę (przy zachowaniu okresu wypowiedzenia), czy też jej rozwiązaniem (bez zachowania okresu wypowiedzenia), pracodawca powinien zachować formę pisemną dla swojego oświadczenia woli oraz zamieścić w treści pisma pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.
O ile brak zawarcia pouczenia nie będzie skutkował uznaniem, że pracodawca naruszył wymogi formalne wypowiedzenia umowy bądź jej rozwiązania, o tyle brak zachowania formy pisemnej stanowi bezwzględną podstawę do uznania, że pracodawca wypowiedział (rozwiązał) umowę o pracę niezgodnie z przepisami prawa. Niezbędne jest także zapoznanie się pracownika z oświadczeniem woli pracodawcy. Przy składaniu oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy czy też jej rozwiązaniu zastosowanie ma art. 61 § 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Oznacza to, że za skuteczne doręczenie pisma należy uznać nie tylko sytuację, w której pracownik fizycznie odbiera pismo zawierające decyzję pracodawcy (osobiście w zakładzie pracy, czy też za pośrednictwem poczty), ale również sytuację, gdy pracownik odmówi przyjęcia takiego pisma, lecz posiadał on realną możliwość zapoznania się z jego treścią (czyli jeśli w ogóle odmówił odebrania pisma, lub nie odebrał w ustawowym terminie pisma nadanego pocztą na właściwy adres). Praktyka pokazuje, iż wielu pracowników odmawia podpisania pisma rozwiązującego stosunek pracy, utożsamiając potwierdzenie zapoznania się z takim dokumentem z wyrażeniem zgody na jego skutki.
Dalsze obowiązki pracodawcy są uzależnione od tego, z jakiego rodzaju umową mamy do czynienia oraz czy umowa jest wypowiadana, czy też rozwiązywana.
Jeśli Pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (bez względu na jej rodzaj), to niezależnie od tego, czy podstawą jest wina pracownika (np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych), czy też rozwiązanie nie ma związku z winą pracownika (np. odpowiednio długi okres pobierania zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego), koniecznym jest określenie przyczyny wypowiedzenia.
Podobnie przyczynę wypowiedzenia należy wskazać, jeśli pracodawca wypowiada umową zawartą na czas nieokreślony. W obu podanych przykładach pracodawca ma obowiązek przeprowadzić konsultację
z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (jeśli takowa działa u pracodawcy oraz reprezentuje pracownika). stwierdzić, że Czyli naruszeniem warunków formalnych
o wypowiedzeniu umów jest sytuacja gdy pracodawca wypowiadając umowę na czas nieokreślony, lub rozwiązując umowę nie poda przyczyny wypowiedzenia, lub nie przeprowadzi przed rozwiązaniem umowy konsultacji ze stosowną organizacją związkową (jeśli w danym przypadku istnieje taki wymóg).
Przy rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika istotne jest zachowanie przez pracodawcę terminu na dokonanie tego rodzaju rozwiązania umowy o pracę.
Wskazany tryb nie może zostać zastosowany przez pracodawcę po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin rozpoczyna swój bieg z momentem uzyskania przez pracodawcę wiadomości o zdarzeniach uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Choć wskazany termin nie jest przeznaczony na prowadzenie przez pracodawcę postępowania wyjaśniającego i ustalenia, czy pracownik dopuścił się zarzucanego mu czynu (a także jak naganne było jego zachowanie), to j nie odmawia się pracodawcy prawa do weryfikacji uzyskanych przez niego informacji. Upewnienie się pracodawcy, co do właściwej oceny pracownika, może wymagać przeprowadzenia postępowania, lub kontroli wewnętrznej, sprawdzającej uzyskane informacje o nieodpowiednim zachowaniu pracownika (w szczególności, kiedy na przykład pracodawca uzyska informację o popełnieniu konkretnego naruszenia, ale wraz z tą informacją nie będzie miał wiedzy o tym, który pracownik popełnił naruszenie). W takich przypadkach termin rozpocznie swój bieg dopiero od uzyskania przez pracodawcę potwierdzonej informacji. Naruszeniem będzie wtedy rozwiązanie umowy o pracę, bez zachowania okresu wypowiedzenia z przekroczeniem omawianego terminu.
Jeśli pracodawca rozwiązuje umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika (niezdolność do pracy wskutek choroby, lub usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z przyczyn innych niż choroba, trwająca dłużej niż miesiąc), to naruszeniem wymogów formalnych wg będzie rozwiązanie umowy, przed upływem terminów uprawniających pracodawcę do podjęcia tego rodzaju decyzji.
Czyli w sytuacji, gdy pracownik jest niezdolny do pracy wskutek choroby, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę :
- gdy taka choroba będzie trwać dłużej niż 3 miesiące (pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy),lub:
- dłużej, niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (tj. 182 dni)oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące okresu, na który zostało przyznane (pracownik pracujący dłużej, niż 6 miesięcy oraz pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, lub chorobie zawodowej).
Jeśli mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy, które dotyczy umowy zawartej na czas określony lub umowy zawartej na okres próbny, to pracodawca nie ma obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia. W takiej sytuacji mogą zostać naruszone tylko warunki formalne dotyczące tego rodzaju wypowiadania umów. Pracownik może więc odwołać się do sądu pracy tylko wtedy, gdy pracodawca nie dokonał wypowiedzenia na piśmie, lub niezasadnie skrócił przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia.
Warto wspomnieć o osobach podlegających tzw. „ochronie przedemerytalnej” i przebywających na urlopach. Pracodawca nie może (wyjątkiem jest upadłość, lub likwidacja pracodawcy) wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje więcej, niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku). Pracodawca nie może także wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wypowiedzenie umowy w przedstawionych sytuacjach będzie stanowiło naruszenie warunków formalnych dotyczących wypowiadania umów o pracę. Należy mieć jednak na uwadze, że wskazana ochrona nie dotyczy rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W ten sposób pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zarówno z pracownikiem znajdującym się w okresie „przedemerytalnym” jak i korzystającym
z usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Przyczyny wypowiedzenia, lub rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika
Niezależnie od obowiązku określenia na piśmie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (dotyczy tylko umowy zawartej na czas nieokreślony), bądź jej rozwiązania, przede wszystkim powinna uzasadniać podjętą przez pracodawcę decyzję. Aby mieć wystarczającą podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista i prawdziwa., powinna spełniać łącznie wszystkie trzy elementy. Niewykonanie wskazanego obowiązku jest naruszeniem przepisów prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odpowiednich roszczeń.
Wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania dotyczącego pracownika (działania, lub zaniechania) – następuje poprzez określenie zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia woli pracodawcy lub powinno wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną zakończenia stosunku pracy. Opis przyczyny musi umożliwić jej oznaczenie w danym miejscu i czasie. I tak na przykład wskazanie w przyczynie rozwiązania umowy o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie stanowi wystarczająco konkretnego wskazania naruszenia obowiązków. podanie jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy „braku dyscypliny pracy” nie narusza przepisów pracy, jeżeli w świetle okoliczności danej sprawy, wskazanie takie stanowi uogólnienie wcześniej już skonkretyzowanych zarzutów, które były zawarte w pismach doręczonych pracownikowi i znajdowały się w jego aktach osobowych. Ocena przyczyny rozwiązania umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji (a także rzeczywistości) dokonywana jest z perspektywy pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Sąd analizując daną przyczynę i jej skonkretyzowanie powinien zbadać, czy pracownik zrozumiał postawione mu zarzuty oraz ich istotę.
Sąd nie powinien ograniczać się do werbalnej treści samego oświadczenia woli pracodawcy, które może być lakoniczne tylko pod warunkiem, że strony sporu wiedziały, co się za nim kryje. Warto zwrócić uwagę na to, iż sprecyzowanie przyczyny może zostać dokonane w różnej formie, na przykład w formie rozmowy podczas samego aktu wypowiedzenia umowy o pracę, bądź może wynikać z innych pism. W takim przypadku w samym rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna może być wskazana ogólnie. Niezależnie jednak od tego w jaki sposób nastąpi konkretyzacja przyczyny rozwiązania stosunku pracy, okoliczność ta podczas sporu sądowego zawsze wymaga ustalenia.
Przyczyna rozwiązania stosunku pracy określana jako rzeczywista to taka, która faktycznie miała miejsce. Prawdziwość przyczyny oznacza, że pracownik, któremu dana przyczyna została przypisana przez pracodawcę, faktycznie dopuścił się zarzucanych mu czynów. Istotny jest przede wszystkim fakt – działanie, bądź zaniechanie pracownika, z którego pracodawca wyciąga skutki prawne. Kwalifikacja czynu (np. zarzucenie pracownikowi kradzieży, w przypadku, gdy czyn faktycznie okazał się być paserstwem) ma znaczenie drugorzędne. Sąd Najwyższy zwraca uwagę na to, iż stawienie zbyt wysokich wymagań co do sformułowania przyczyny prowadziłoby do negatywnego postrzegania prawa pracy jako nieelastycznego narzędziasłużącego do formowania relacji zatrudnienia.
Naruszeniem warunków formalnych w zakresie samego określenia przyczyny wypowiedzenia (czy też rozwiązania umowy o prace) będzie zatem każda sytuacja, w której zarzucony pracownikowi czyn nie będzie dotyczył danego pracownika oraz :
- nie będzie w ogóle miał miejsca,
- równocześnie będzie nieskonkretyzowany,
W przypadku sporu sądowego należy pamiętać, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny wskazanej w tymże oświadczeniu. To samo tyczy się podania pracownikowi uzasadnienia rozwiązania z nim stosunku pracy w innej formie.
Tym samym pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne, niż wskazane pracownikowi przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy o pracę.
Ocena zasadności przyczyny wypowiedzenia, lub rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika
Jeżeli pracodawca zachował wszystkie warunki formalne w zakresie pisma wypowiadającego umowę o pracę, a przy tym określił przyczyny wypowiedzenia, lub rozwiązania umowy o pracę (tj. była ona konkretna, rzeczywista i prawdziwa), to ocenie podlega sama zasadność podanej przyczyny.
Ustawodawca, bezpośrednio w kodeksie pracy nie sprecyzował pojęcia naruszenia obowiązków pracowniczych. Wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia, oprócz umyślności, lub rażącego niedbalstwa, powinien być brany pod uwagę także stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie. Czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy. Natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu (stanowiący działanie, lub zaniechanie) jest świadomy, jak również, gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza, lub co najmniej na ów skutek się godzi.
Ocena stopnia winy pracownika musi być dokonywana z uwzględnieniem rodzaju pracy, zakresu odpowiedzialności oraz koniecznego zaufania pracodawcy.
O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Stwierdzenie, że zachowanie pracownika stanowi małe lub ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, jest każdorazowo zależne od danego, indywidualnego przypadku. Pracodawca powinien wziąć pod uwagę całokształt zachowania pracownika i jego postępowanie, a nie jedynie jednorazową sytuację, jeżeli nie jest ona, wyraźnym naruszeniem obowiązku pracowniczego. Dla przykładu spóźnianie się pracownika do pracy przeważnie stanowi ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, jednakże dopiero wtedy, gdy jest to czynność ciągła, ustawicznie powtarzająca się. Pojedyncze spóźnienie się do pracy z reguły nie posiada wskazanego charakteru aczkolwiek w konkretnych sytuacjach, nawet pojedyncze spóźnienie może stanowić ciężkie naruszenie dyscypliny pracy (, np. Spóźnienie, wskutek którego pracownik nie przystąpił w imieniu pracodawcy do negocjacji czy podpisania ważnego kontraktu, narażając tym samym pracodawcę na znaczne straty). Również incydentalne zniszczenie, bądź popsucie narzędzi pracodawcy nie stanowi przesłanki do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem, a nawet zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracodawca poniósł z tego tytułu niewielką szkodą, a pracownik nie wyrządził szkody umyślnie czy to w wyniku zaniedbania. Szereg kilku uchybień na przestrzeni rozsądnego czasu (np. kilku miesięcy), rozpatrywane pojedynczo nie kwalifikowałyby się do uznania za naruszenie uzasadniające wypowiedzenia umowy o pracę, może jednak uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. jeśli ch nawarstwienie przekroczy dopuszczalny dla pracodawcy poziom. Nie bez znaczenia zatem przy ocenie naruszenia obowiązków pracowniczych jest cel, do którego zmierza pracownik swoim działaniem i towarzyszące temu inne okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.
Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, bądź jej rozwiązanie, będzie miało miejsce we wszystkich przypadkach, gdzie stopień naruszenia obowiązków pracowniczych będzie nieadekwatny do zastosowanego przez pracodawcę trybu zakończenia stosunku pracy. Przykładowo można wskazać sytuację, gdy pracownik przez swoją nieuwagę rozleje szklankę wody na ryzę papieru, która w efekcie tego zdarzenia całkowicie przestanie być zdatna do użytku. Ewidentnie jest to sytuacja, gdzie pracodawca ponosi jakąś szkodę, a pracownik naruszył obowiązek dbania o miejsce pracy i chronienie jego mienia. Tak określona przyczyna wypowiedzenia byłaby więc konkretna, rzeczywista i prawdziwa, jednak stopień przytoczonego naruszenia jest na tyle niski, że nie uzasadniałby on choćby wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a co dopiero „dyscyplinarnego” wypowiedzenia umowy o pracę. Można sobie wyobrazić, że gdy pracownik tą samą szklankę wody – przypadkowo – wylewa na kluczową dla działania zakładu pracy maszynę, a w efekcie ulega ona całkowitemu zniszczeniu. Pomimo tego, że pracownikowi można byłoby przypisać niewielką winę, czy też zupełną nieumyślność, to i tak jego zachowanie mogłoby stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Warto także pamiętać o tym, że istnieje możliwość, iż dane naruszenie będzie uzasadniało wypowiedzenie umowy o pracę, ale już nie, jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Podsumowanie
Jeśli zatem znajdziemy podstawy do tego, aby decyzji pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy postawić zarzuty dotyczące formy rozwiązania umowy o pracę, czy merytorycznej zasadności przyczyny rozwiązania umowy o pracę, to warto składać odwołanie do Sądu pracy. Termin na złożenie takiego odwołania wynosi 21 dni, zaś roszczenia jakich pracownik może się domagać, to przede wszystkim przywrócenie do pracy, lub odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Ponadto, jeśli pracownik domagał się przywrócenia do pracy, może równocześnie wnosić o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Nie w każdym jednak przypadku pracownik będzie mógł dochodzić identycznych roszczeń przed Sądem, wszystko zależy bowiem od rodzaju umowy, jaka łączyła strony stosunku pracy.
Przywrócenie do pracy dotyczy tylko umów na czas nieokreślony, a więc w przypadku umów na czas określony, tym umów na okres próbny, pracownik będzie mógł dochodzić stosownych odszkodowań.
Warto mieć także na uwadze, że jeśli wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodnie z przepisami prawa pracy (np. narusza warunki formalne przewidziane dla tego typu czynności, czy też przyczyna określona przez pracodawcę nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę), to i tak jest skuteczne, albowiem stanowi jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Tylko odwołanie się pracownika do Sądu pracy może zmienić dla niego skutki decyzji pracodawcy. Oprócz utraty pracy może on uniknąć również wpisania na świadectwie pracy przyczyny ustania stosunku prac z winy pracownika co przy niektórych rodzajach zakończenia stosunku pracy może utrudnić pozyskanie nowej pracy).