Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych w dobie Koronawirusa COVID-19

  • Home
  • Koronawirus
  • Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych w dobie Koronawirusa COVID-19

W dobie administracyjnego zatrzymania Gospodarki zarówno Pracodawcy, jak i Pracownicy stoją przed stresującą sytuacją. Pracodawca musi zdecydować, czy dla ratowania płynności Firmy zwolni część pracowników.

Pracownik z kolei we własnym interesie musi walczyć o swoje prawa wynikające wprost z przepisów Kodeksu Pracy, jak i dotychczasowego dorobku orzecznictwa sądów powszechnych i  Sądu Najwyższego.

Jeżeli  jesteśmy pracodawcą, a nasza sytuacja ekonomiczna nie pozwala nam dłużej zatrudniać takiej ilości pracowników jak dotychczas, to powinniśmy przeprowadzić procedurę likwidacji etatów w ramach poszczególnych stanowisk pracy czy też nawet likwidację wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju.

O ile nie zatrudniamy więcej niż 20 pracowników, to tego typu procedury (przy założeniu ich przeprowadzenia zgodnie z przepisami prawa) nie będą się dla nas wiązać z dodatkowymi kosztami.

Jeżeli zatrudniamy więcej niż 20 pracowników, koniecznym może być przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych, a ponadto będziemy mieli obowiązek wypłaty stosownych odpraw dla pracowników, którym zostały wypowiedziane umowy.

W dobie zagrożenia epidemicznego (koronawirusa) niezbędne jest zrozumienie zagrożenia ciągłości pracy przez pracownika i pracodawcę.

Warto rozmawiać, ponieważ wzajemne zrozumienie zagrożeń może spowodować możliwość pójścia na kompromisy finansowe przez obie strony umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku wypowiedzenia umowy – tylko z powodu pandemii – wydaje się, że powinno być ostatecznym rozwiązaniem.

Poniżej zostały omówione podstawowe zasady regulujące możliwość wypowiedzenia umowy o pracę.

 

Ogólna charakterystyka kwestii wypowiedzenia umowy o pracę

Ogólne przepisy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę zostały zamieszczone w art. 30 kodeksu pracy. Jak wynika z przepisów umowę o pracę możemy rozwiązać na  kilku różnych sposobów:

  1. na mocy porozumienia stron,
  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);   Z upływem czasu, na który została zawarta.

 

Umowę może wypowiedzieć zarówno Pracownik jak również Pracodawca.

Podstawowym wymogiem prawidłowego (tj. zgodnego z przepisami prawa) wypowiedzenia umowy o pracę jest złożenie przez stronę wypowiadającą umowę oświadczenia na piśmie.

Jeśli wypowiedzenie umowy jest dokonywane przez Pracodawcę i dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (nawet jeśli nie była zawarta na czas nieokreślony), to wraz ze złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Konieczne jest również zamieszczenie przez pracodawcę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

 

W przypadku pracowników, którzy pracują na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, przed wypowiedzeniem umowy o pracę należy  przeprowadzić  konsultację z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (jeśli taka działa/istnieje u pracodawcy). Nie jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom pozostającym w ochronie przedemerytalnej. Takim pracownikom umowa może być wypowiedziana tylko w związku z upadłością pracodawcy lub likwidacją zakładu pracy. Ograniczenia te nie dotyczą rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy powinna być konkretna, rzeczywista i prawdziwa, a przede wszystkim powinna uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Dana przyczyna, aby mogła stanowić wystarczająca podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, powinna spełniać łącznie wszystkie powyższe elementy.

Warto mieć na uwadze, że jeśli wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodnie z przepisami prawa pracy (np. narusza warunki formalne przewidziane dla tego typu czynności, czy też przyczyna wskazana przez pracodawcę nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę), to i tak jest skuteczne, ponieważ stanowi jednostronne oświadczenie woli pracodawcy.

 

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny niedotyczącej pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika jest szczególną przesłanką zakończenia stosunku pracy stron umowy o pracę, albowiem stosunek pracy jest rozwiązywany bez powiązania z osobą pracownika, sposobem wykonywania przez niego obowiązków czy wysokością uzyskiwanych wyników. Co istotne, przyczyny ekonomiczne nie mogą stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, bo przy tym trybie konieczne jest istnienie dodatkowych okoliczności, związanych bezpośrednio z pracownikiem, np. :

  • winą pracownika w niewłaściwym wykonywaniu obowiązków (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych),
  • jego zdolnością do świadczenia pracy (niezdolność do pracy wskutek choroby, która przekracza ustalone w kodeksie okresy).

Pracodawca chcąc zakończyć stosunek pracy z danym pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracownika musi więc rozwiązać stosunek pracy przy zachowaniu okresu wypowiedzenia wynikającego z rodzaju łączącej strony umowy o pracę. Należy pamiętać o tym, że jeżeli pracodawca zmniejsza zatrudnienie z przyczyn niedotyczących pracowników, to zgodnie z art. 361 kodeksu pracy może skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia do 1 miesiąca. Za okres wypowiedzenia, który został pracownikowi skrócony, pracodawca musi jednak wypłacić stosowne odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

 

Zasady dotyczące pracodawców zatrudniających poniżej 21 pracowników

W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 21 pracowników wypowiedzenie umowy z przyczyn ekonomicznych (czyli niedotyczących pracowników) będzie podlegało wyłącznie przepisom kodeksu pracy i nie będzie wiązało się dla pracodawcy z koniecznością wypłaty dodatkowych odpraw dla pracowników, a jedynie koniecznością zachowania odpowiednich okresów wypowiedzenia. W tego typu sytuacji nie ma znaczenia, czy pracownik miał umowę na czas określony, czy też nieokreślony,  ponieważ jeśli pracodawca faktycznie znajduje się w trudnej sytuacji finansowej spowodowanej epidemią COVID-19, to nawet kiedy jest zobligowany do określenia w przypadku części pracowników (umowy na czas nieokreślony) przyczyny wypowiedzenia, to i tak brak będzie ze strony pracownika podstaw do skutecznego kwestionowania tej przyczyny przed Sądem Pracy (przyczyna taka będzie bowiem konkretna, rzeczywista i prawdziwa). W takim przypadku pracownik może kwestionować jedynie dobór pracowników do zwolnień (oraz sam fakt rzeczywistej redukcji etatów), pod warunkiem, że w ramach danego stanowiska nie są zwalniani wszyscy pracownicy, a tylko ich część.

 

Dobór pracowników do zwolnień

Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.

W takim wypadku prawidłowa likwidacja stanowiska (stanowisk) pracy wymaga od pracodawcy:

  • określenia zbioru pracowników, do których będą stosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
  • wyboru oraz zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia ( wyrok SN z 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 93/10)

Nie ma więc potrzeby przeprowadzania procedury doboru pracowników do zwolnienia, jeśli likwidujemy samodzielne stanowisko pracy (np. pracodawca będący kawiarnią zatrudniał tylko jednego kelnera).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym zmniejszenie stanu zatrudnienia stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej pracodawcy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia. Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury zatrudnienia, a jedynie sam fakt reorganizacji (czy była rzeczywista, czy też pozorna) oraz ocena słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników do pozostawienia na stanowiskach pracy po reorganizacji i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97 oraz wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97).

 

Kryteria doboru

Poza oceną, czy doszło do rzeczywistej, czy też pozornej likwidacji stanowiska pracy, ocenie sądu pracy na podstawie art. 45 k.p. może zostać poddana prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia. W sytuacji, gdy zwolnienia następują z przyczyn niedotyczących pracowników, dobór pracowników do zwolnienia nie może być całkowicie dowolny. Prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia podlega kontroli sądu pracy
w każdym przypadku, gdy następuje redukcja etatów obejmująca stanowiska, które są zajmowane przez większą ilość pracowników niż 1
(przy samodzielnych stanowiskach pracy kontroli może podlegać tylko to, czy likwidacja tego stanowiska była rzeczywista, a więc czy obowiązki, które były do tego stanowiska przypisane zostały rozdzielone pomiędzy inne osoby, bądź też całkowicie zaniechano ich wykonywania u danego pracodawcy). Pracodawca ma obowiązek określić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy.

Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim:

  • przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku,
  • jego umiejętności i doświadczenie zawodowe,
  • dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna),
  • kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy,
  • szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju,
  • stosunek do obowiązków pracowniczych,
  • umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy.

 

Przy czym przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy (por. wyrok SN z 6 marca 2003 r., I PK 82/02). Pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.), z uwzględnieniem zakazu dyskryminacji pracowników, którzy powinni być równo traktowani w zakresie rozwiązania stosunku pracy (art. 111 k.p., art. 183a k.p.).

 

Zasady dotyczące pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników, to istnieje konieczność stosowania regulacji przewidzianych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeśli pracodawca zwolni w odpowiednim okresie ustaloną w przepisach liczbę pracowników, to będzie miał obowiązek przeprowadzenia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi. Ponadto zarówno w przypadku zwolnień grupowych czy też indywidualnych (a więc wszystkich zwolnień następujących z przyczyn niedotyczących pracownika), pracodawca będzie miał obowiązek wypłacić odprawę pieniężną w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zostaw komentarz

Czy z wyprzedzeniem podjąć rozmowy z wierzycielami?
Kiedy złożyć wniosek o upadłość? Konsekwencje nie złożenia wniosku o upadłość dla członków zarządu na przykładzie spółki z o.o.