Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę z uwagi na pojawienie się w miejscu pracy przez pracownika zarażonego COVID-19.
W poprzednim artykule zostały przedstawione ogólne zasady i mechanizmy związane z wypowiadaniem umowy o pracę. „Solą” prawa jest jednak jego praktyczne stosowanie, stąd w niniejszym wpisie przedstawię faktyczny przypadek związany ze stosowaniem przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę.
W pierwszej kolejności opiszę sprawę związaną z epidemią COVID-19. Jest powszechnie wiadomym, że w pierwszej fazie epidemii w Polsce na podstawie specjalnych przepisów pracodawcom zostały oddane dodatkowe narzędzia związane z wypowiadaniem umów w dobie COVID-19 – np. w związku z trudną sytuacją pracodawcy. Co jednak, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę nie było związane z problemami finansowymi pracodawcy, a jego podstawą było samo zarażenie pracownika koronawirusem COVID-19? Czy samo pojawienie się pracownika w pracy, zarażonego COVID-19 jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę? a tym bardziej dyscyplinarnego?
W stanie faktycznym sprawy pracownik stawił się do pracy celem typowego wykonywania obowiązków – czując się dobrze i nie będąc świadomym zarażenia – które akurat tego dnia polegały na przeprowadzeniu wykładu na temat COVID-19. Pracownik z racji wykonywania pracy w placówce medycznej miał dostęp do szybkich testów na koronawirusa, które z zawodowej ciekawości oraz jako będące na tamten moment nowością, postanowił przetestować na samym sobie. Ku zdziwieniu Pracownika oraz pozostałych pracowników placówki, test wyszedł pozytywnie. W tym momencie w miejscu pracy nastała Panika związana z obawą o zakażenie. Pracownik w ciągu 15 minut opuścił miejsce pracy i niezwłocznie skierował się do lekarza celem potwierdzenia zakażenia i wdrożenia leczenia.
Powyższa sytuacja stanowiła dla pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca określił pojawienie się pracownika w zakładzie pracy będąc rzekomo świadomym zakażenia COVID-19. W związku z tą okolicznością pracownikowi zostało także zarzucone celowe dopuszczenie do sytuacji możliwego narażenia na zakażenie innych współpracowników oraz klientów placówki, co dodatkowo miało stanowić naruszenie przepisów BHP.
Pracownik skierował odwołanie od ww. wypowiedzenia. Sprawa zakończyła się pozytywnie dla pracownika w Sądzie I Instancji, jak również w Sądzie II Instancji, gdzie sprawa toczyła się z apelacji pracodawcy.
Zasadniczą podstawą dla Sądu I Instancji do uznania rozwiązania umowy o pracę jako niezasadne było to, że pracownik przed pojawieniem się w pracy nie miał świadomości zakażenia COVID-19 i nie można było mu przypisać winy w zakresie celowego narażenia innych osób na zarażenie wirusem. Sąd wyraźnie stwierdził, że w dobie panującej epidemii jest absolutnie niedopuszczalnym, aby w związku z pojawieniem się w pracy pracownika, który był nieświadomie zarażony koronawirusem, kierować względem niego rozwiązanie umowy o pracę czy choćby zwykłe wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Sąd uznał, że takiej osobie nie można przypisać jakiejkolwiek winy w naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych (zaznaczył przy tym, że samo zarażenie wirusem nie jest wszak jednoznaczne z tym, że dana osoba w ogóle zaraża inne). Na marginesie Sąd wskazał, że każdy z pracodawców musi się liczyć z tym, iż mogą na jego terenie wystąpić przypadki zakażenia wirusem i będzie musiał ponieść dodatkowe z tym koszty, a ponadto taka sama sytuacja miałaby miejsce w przypadku każdej innej choroby zakaźnej i mieści się w granicach ryzyka pracodawcy.
Podsumowanie
Jeśli zatem mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę bądź też rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – związanym wyłącznie z okolicznością pojawienia się przez pracownika w miejscu pracy jako osoby nieświadomie zakażonej COVID-19 – możemy zasadnie próbować odwoływać się do Sądu pracy i dochodzić swoich praw.